18 de maio, de 2022 | 14:01
Liderança inclusiva é a resposta
Carolina Cabral *
Especialmente no Dia Internacional contra a Homofobia, a Transfobia e a Bifobia, lembrado em 17 de maio, eu gostaria de falar abertamente sobre isso: existem sim ações pontuais para ampliar a representatividade; porém, tudo ainda é muito focado no operacional, como se a solução do problema residisse aí, ou como se essa pontualidade fosse capaz de solucionar todas as questões de aceitação que nos deparamos todos os dias dentro das empresas. Só que a raiz do problema é muito mais profunda.
Um observatório sobre Empregabilidade LGBT publicado pelo @diversidade23 revelou que 82% dos LGBTs entrevistados acreditam que ainda falta muito para que as companhias os acolham melhor. Tanto que somente 32% afirmaram se sentir acolhidos na empresa que trabalham atualmente ou em alguma outra pela qual já passaram.
O mesmo levantamento apontou que 35% dos LGBTs já sofreram discriminação no ambiente de trabalho - a maioria afirma que foi por colegas; 12% afirmam ter sido discriminados por gestores. Entre as situações mais comuns, ainda estão as piadas e comentários homofóbicos, algo que precisa ser combatido com ações incisivas da área de RH.
O cenário é muito delicado e traz consigo outras questões muito doloridas para o público LGBTQIA+. Por exemplo, situações como as que mencionei acima levam muitos a optarem por não assumir sua orientação sexual. De acordo com a mesma pesquisa, 51% prefere não se expor por não achar necessário, e 22% não o fazem por medo de represálias de colegas. Ou seja: temos uma barreira cultural a ser descontruída.
"Por incrível que pareça, as
empresas ainda não compreenderam
o significado do clichê
'representatividade importa'"
Acredito ainda que o ponto básico para qualquer mudança começa quando a empresa deixa claro que expressões preconceituosas não são engraçadas e que, se isso ainda existe, é porque as pessoas precisam refletir sobre seus preconceitos, entendê-los e enxergar que precisam mudar.
Um outro ponto fundamental que eu gostaria de colocar é sobre a ocupação de cargos de liderança. Segundo dados do Instituto Ethos, apenas 13% dos LGBTs já ocupou um cargo de diretoria, enquanto 15% já estiveram em cargo de coordenação. A maior parte (54%) ocupa cargos de entrada, tais como analistas, assistentes e estagiários. Ainda hoje, apesar de toda a informação disponível em diversos canais, são oferecidas poucas oportunidades para o público LGBTQIA+ para cargos estratégicos.
Por incrível que pareça, as empresas ainda não compreenderam o significado do clichê “representatividade importa”. Se as pessoas não se veem nas empresas, elas passam a acreditar que não é possível. Na minha opinião, as empresas só vão conseguir evoluir nesse sentido se realmente se estruturarem, ou seja, criarem comitês de diversidade que desenhem ações efetivas para a atração de talentos nos recortes escolhidos, para a retenção destas pessoas e para o desenvolvimento de uma liderança inclusiva.
Sabemos que mudar a mentalidade das pessoas para alterar o cenário de discriminação vai além das políticas das empresas. São necessárias leis que protejam e incluam as minorias. Mas já que as empresas não conseguem mudar todo o contexto social, o papel delas é cada vez mais se tornar diversa e inclusiva dentro do seu ambiente, onde todos sejam tratados iguais independente da orientação sexual e identidade de gênero.
Tudo está ligado ao aculturamento das pessoas. Quanto mais educadas e aculturadas forem, menos preconceituosas e, com isso, criam menos bloqueios para as contratações e aceitação das minorias.
* CEO da Nimbi.
Obs: Artigos assinados não reproduzem, necessariamente, a opinião do jornal Diário do Aço
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